Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Asociación de Empresas de Gipuzkoa y se confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo que declara que el incremento de las tablas salariales del año 2021 del convenio colectivo de Construcción y obras públicas de Gipuzkoa deber ser del 0,4 % sobre las tablas salariales del 2020 tras aplicar el incremento lineal de 500 €, sin reducción derivada del IPC negativo, es decir, 500 euros + (IPC 0 + 0,4%) -asimismo que el incremento correspondiente al anexo II asciende a 2,65 % consistente en el 2,25 % pactado + (IPC 0 + 0,4 %). Se trata de la interpretación de dicho convenio y los efectos del IPC negativo de 2020 sobre la cláusula de revisión pactada en el art. 19 sobre el salario y en el anexo II sobre las dietas y kilometraje. La Sala IV aplica y en parte amplia doctrina previa en el sentido que, si el IPC es negativo y no se pactó expresamente nada al respecto, se entiende que su valor es igual a cero, de modo que no afecta al porcentaje pactado de subida y nada resta, por lo que el IPC negativo no puede aminorar el sumatorio en el que se integra. Los efectos de un IPC negativo en los cálculos de revalorización precisan de pacto expreso, y ello tanto si generan una disminución salarial como si disminuyen la subida pactada. Si no se pactó expresamente tal efecto de resta, no cabe otra cosa que tomarlo como de valor cero para que no tenga repercusión alguna en el resultado de la revisión salarial y de dietas y kilometraje.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que declara el derecho de la actora a la adaptación de jornada solicitada con cambio de horario, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social analiza su propia competencia funcional por ser una cuestión de orden público y, en atención a que a la solicitud de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no se acumuló una pretensión de resarcimiento de perjuicios cuya cuantía pueda dar acceso al recurso de suplicación, no es susceptible de recurso por razón de la materia, lo que conduce a su inadmisión.
Resumen: Para la elaboración de un Plan de Igualdad, no cabe sustituir la comisión constituida por la representación de los trabajadores por una comisión ad hoc. Solo de manera muy excepcional, en caso de bloqueo negocial reiterado, negativa a negociar o ausencia de órganos representativos, puede aceptarse que la empresa estableciera provisionalmente un Plan de Igualdad obviando la referida exigencia, pero entendido como provisional. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1365/2024.
Resumen: La sentencia anotada, estima el recurso deducido por la mercantil recurrente, y recuerda que la competencia funcional para conocer del recurso de suplicación es revisable de oficio, sin que la Sala quede vinculada por la decisión que se haya adoptado al respecto en el propio trámite de suplicación, porque la recurribilidad en casación, depende a su vez, de que la sentencia de instancia sea recurrible en suplicación. La aplicación de esta doctrina al supuesto litigioso, que traía su causa en la pretensión de los actores en reclamación de cantidad, concretamente por el concepto de pluses varios (transporte, incentivos, asistencia y festivos) determina, en aplicación del art. 192 de la LRJS el acceso al recurso. Razona al respecto que, los demandantes, junto al derecho a obtener los complementos reclamados, interesan una petición de condena económica que en demanda alcanzaba la cantidad de 5.961,28 y 6.090,88 euros, a lo que adicionaban la vulneración del principio de igualdad retributiva. Por lo tanto, el criterio del cómputo anual de la cuantía a los efectos de acceso al recursos de suplicación se remite a las reclamaciones de derecho con traducción económica respecto de las que no se ha solicitado una cantidad concreta, lo que no es el caso, donde junto al derecho se interesaba una cantidad que supera los 3.000 euros.
Resumen: La Sala IV, sin entrar al fondo, inadmite el recurso porque no se produce la contradicción entre ambas sentencias. En la sentencia de contraste el trabajador, aunque igualmente sufrió un infarto en los vestuarios antes de fichar, no había iniciado la jornada laboral ni desempeñado función laboral alguna, sino que se encontraba atándose los zapatos antes del inicio de su actividad ordinaria. En cambio en la sentencia recurrida aparece un hecho diferencial que lleva al Juzgado de lo Social y al Tribunal Superior de Justicia a una solución favorable a la calificación de la contingencia como accidente de trabajo, aplicando la presunción legal, ya que se dice que aunque el infarto lo sufrió el trabajador en los vestuarios y antes de fichar, lo cierto es que la jornada realmente ya se había iniciado. La sentencia asume con ello la alegación realizada por el trabajador de que previamente al cambio de ropa en el vestuario ya había desempeñado funciones laborales previamente, como arrancar el camión y cargar las cámaras de visionado en el mismo.
Resumen: La Sala IV anula la sentencia de suplicación, confirmando la dictada en la instancia, que declaraba que el fallecimiento del trabajador tuvo origen en contingencia profesional (accidente de trabajo).El fallecido en fecha 21 de febrero de 2019, lo fue por un infarto de miocardio, en el camarote del pesquero en el que se encontraba enrolado como marinero-pescador. Analiza doctrina jurisprudencial (STS de 6 de julio de 2015 recud 2990/2013 entre otras) sobre casos similares, para concluir que las peculiares condiciones en que se desarrolla este trabajo, especialmente por el lugar (generalmente un barco) y tiempo de trabajo singulariza la aplicación de la presunción del número 3 del artículo 156 LGSS. El hecho de que el trabajador estuviera durante la mañana realizando tareas reparación y mantenimiento debido a una avería sufrida en la embarcación, que provocó que ese día el pesquero tomase rumbo al puerto de Empedocle (Italia), es un elemento fáctico que fortalece la conexión de la lesión con la ejecución del trabajo y, por extensión, con la aplicación de la presunción legal de accidente.
Resumen: La sentencia de instancia declara el despido disciplinario del trabajador improcedente se le imputaba una reiteración en las falta de asistencia al trabajo . Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa a efectos que se declare el despido procedente, que se desestima. También se plantea recurso por el trabajador impugnado el salario por considerar que le es de aplicación el Convenio colectivo de hostelería de la Comunidad Autónoma, que se estima. En cuanto al recurso de suplicación interpuesto por la empresa condenada, se desestima y ello porque no solo no seria aplicable la reincidencia de sanciones anteriores por hechos similares al haber transcurrido más de seis meses , sino porque además en alguno de los día de inasistencia lo fue con la autorización del gerente de la empresa. Por lo que la sala aplicando también la teoría gradualista entiende que los hechos imputados al trabajador y probados no revisten la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido. Se estima por la sala el recurso del trabajador, por considerar la sala que el convenio de aplicación es el de Hostelería de la Comunidad Autónoma y no el de la empresa que había perdido su vigor.
Resumen: Despido colectivo: el sindicato FESIBAC-CGT presentó demanda solicitando la nulidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa por no haber iniciado el preceptivo periodo de consultas, y por vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la actividad sindical. El TSJ, estimando la demanda, declara la nulidad del despido colectivo llevado a efecto en el periodo comprendido los 90 días anteriores y posteriores al 3 de noviembre de 2021 por la empresa Wizink Gestión, S.L., a la que condenamos a estar y pasar por dicha declaración. Declaramos el derecho de los trabajadores que se constatan en los hechos probados a ser reincorporados en sus puestos de trabajo en la empresa WZG, y a percibir los salarios no devengados desde la fecha de su cese hasta la de notificación de esta sentencia, debiendo reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme esta resolución. Igualmente, se declara vulnerado el derecho de libertad sindical de FESIBAC-CGT, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, por parte de las empresas codemandadas, a las que condenamos solidariamente a abonarle la cantidad de 1.000 euros. Absolvemos a la otra codemandada. El sindicato recurrió en casación esa decisión porque considera que la empresa que fue absuelta, WZB, ha llevado igualmente a cabo un despido colectivo de los trabajadores provenientes de la condenada en cuya relación laboral se había subrogado, sin que la sentencia recurrida se haya pronunciado sobre ese extremo y añade que la sentencia omitió pronunciarse sobre si el despido de tales trabajadores debe asimismo incluirse en el despido colectivo en litigio, para señalar finalmente que dicha empresa incurre en este caso en una conducta activa en el despido colectivo llevado a cabo por la empresa condenada. La Sala de casación desestima el recurso alegando que esos trabajadores no formaban parte de la plantilla de la empresa condenada en el periodo al que se circunscribe el despido colectivo tácito que es objeto del recurso, toda vez que no pueden ser incluidos en el mismo una vez que se ha descartado la existencia de un grupo laboral de empresas y cualquier participación cómplice e ilícita de la empresa absuelta en la actuación seguida por la condenada. Y añade, que, en nuestro ordenamiento, no hay ninguna previsión legal que permita calificar como nulos los despidos de unos trabajadores pertenecientes a una empresa distinta a la única a la que se le imputa en la demanda la realización de un despido colectivo tácito.
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Resumen: El Convenio reconoce al personal en régimen de turnos el derecho a ser compensado con un día libre o 14 horas extraordinarias cuando un festivo coincide con su descanso semanal. El Acuerdo de 27-10-22 concreta que esta compensación solo procede para el trabajo a turnos. La Sala afirma que, según el TS, el trabajo a turnos implica prestar servicio en horarios diferentes o que distintos trabajadores ocupen sucesivamente el mismo puesto y quienes trabajan siempre en el mismo horario -en este caso lunes a viernes- no cumplen estos requisitos y no pueden beneficiarse de la compensación si un festivo coincide con un día laborable que no van a trabajar -salvo que trabajen en festivo-, teniendo ya reconocido el derecho por el Convenio-, por lo que solo quienes están sujetos a turnos rotativos de lunes a domingo pueden generar ese derecho si el festivo coincide con su descanso semanal, no añadiendo el Acuerdo de 27-10-22 beneficios respecto al convenio, concretando solo su aplicación y extender esa compensación a empleados sin régimen de turnos sería improcedente, ya que no trabajan fines de semana ni festivos y aunque algunos empleados con jornada fija sí recibieron compensación por Semana Santa y Navidad, solo sería correcto si efectivamente trabajaron esos días, pues en caso contrario, sería un pago indebido y concluye que como el recurso se interpone frente al fallo como no reconoce ningún derecho, no es necesario su revocación, aunque el pleito era innecesario.
Resumen: Se casa y anula la sentencia recurrida y se estima la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por el sindicato, declarando que el personal afectado por el Convenio colectivo del Sector de Comercio de Recambios-Neumáticos y Accesorios de Automóviles de la Comunidad de Madrid, tiene derecho a que se aplique la revisión de la tabla salarial del año 2021, consistente en la actualización de dichas tablas salariales y en sus conceptos económicos del 4,5% a 31/12/2021 sin efecto retroactivo, y el derecho a percibir el salario actualizado del 4,5% a partir del 1 de enero de 2022. Se trata de la interpretación de las cláusulas de revisión salarial vinculadas a IPC y aplicación a la tabla salarial de 2021 tras denuncia del citado convenio cuya duración comprendía de 2019 a 31 de diciembre de 2021. Se debate si se deben aplicar los efectos de la revisión al salario actualizado conforme al IPC de 2021, a partir del 1 de enero de 2022. La Sala IV da una respuesta positiva, de acuerdo con los principios hermenéuticos, puesto que los efectos de la prórroga por ultraactividad y la interpretación del precepto convencional y periodo al que se contrae (año 2021) determinan que por su carácter normativo la cláusula de revisión salarial se aplique. No se está pidiendo una nueva tabla salarial para el año 2022, sino la actualización de las tablas del año 2021 con el IPC real que se aplicará, como no puede ser de otra forma, a partir del 1 de enero de 2022, sin efectos retroactivos.
